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Die folgenden Überlegungen gehen nicht von einer wünschenswerten Konzeption des Moduls Personalwirtschaft aus, sondern bewegen sich innerhalb des Rahmens, der dem Modul an der Universität Regensburg gesteckt worden ist. Das Modul Personalwirtschaft ist dort etwa gleichgewichtig mit dem Modul Organisation zu einem Studienschwerpunkt verknüpft. Diese Aufteilung hat Auswirkungen auf die Abgrenzung des Objektbereichs und auf das Lehrangebot. Sie beeinflußt auch die Forschungsziele beider Module. In beiden Modulen haben Probleme und Lösungsansätze der Planung und Entscheidung relativ starkes Gewicht.
Ein Teil der Probleme organisatorischer Gestaltung von Unternehmungen ist ohne unmittelbaren Bezug zu Problemen des Personals und kann daher ausschließlich dem Modul Organisation zugeordnet werden. Zur Durchschnittsmenge der Probleme beider Module gehören die Problembereiche der wissenschaftslogischen Grundlagen , der Motivation und Personalführung, der Personalentwicklung sowie der Personalplanung einschließlich der Stellenbildung. Ausschließlich dem Modul Personalwirtschaft sind die eigenständigen Problembereiche der Personal- und Arbeitsforschung, der Gestaltung von Arbeitsbedingungen, der Vergütung, der Erfolgs- und Vermögensbeteiligung, der Personalbeschaffung und -auslese, der Ausbildung sowie der Personalverwaltung einschließlich der Struktur von Personalinformationssystemen zuzurechnen. Zu diesen treten die in dieser Veranstaltung behandelten Metaprobleme des Strategischen Personalmanagements, des Personalcontrolling, des Internationalen Personalmanagements und der Ethik in der Personalwirtschaft. Außerdem sind wesentliche Teile des Betriebsverfassungsrechts und des Datenschutzrechts in das Modul mit einzubeziehen. Alle Probleme der Personalwirtschaft werden außerdem transaktionskostentheoretisch analysiert und soweit möglich auch gelöst. Darüber hinausgehende Problembereiche bleiben ausgeklammert, da sonst die Stündigkeit des Studienschwerpunkts zu groß würde und der im Studienschwerpunkt angebotene Problemkomplex von den Hörern nicht mehr verarbeitet werden könnte.
Die Struktur des Moduls Personalwirtschaft muß aufgrund der Fächerkombination in Verbindung mit derjenigen des Moduls Organisation gesehen werden. Statt Thesen zur Struktur des Moduls Personalwirtschaft aufzustellen, wird dargelegt, wie beide Module in Regensburg miteinander verknüpft sind. Dabei werden zwangsläufig Aspekte der Lehre mitberücksichtigt.
Das Modul Organisation hat eine Grundgliederung nach folgenden Problembereichen:
1. Methodologische Grundlagen2. Das Individuum in der Organisation
3. Intragruppenbeziehungen
4. Intergruppenbeziehungen
5. Probleme der Gesamtorganisation (Informations- und Kommunikationssystem, Effektivität und Effizienz von Organisationsstrukturen, soziokulturelle Einflüsse).
Alle Problembereiche sind nach gleichem Muster untergliedert, nämlich in begrifflich-explikative oder pragmatische, in verhaltensorientierte und in quantitative Ansätze. Im 1. Problembereich werden in Anknüpfung insbesondere an die Arbeiten von Carnap und Stegmüller wissenschaftslogische Grundlagen der Module Organisation und Personalwirtschaft behandelt. Daran anknüpfend werden Grundprobleme der empirischen Forschung diskutiert. Diese Grundlagen müssen angesichts des empirischen Charakters beider Module geboten werden, zumal an der Universität Regensburg kaum ergänzende Veranstaltungen zur Wissenschaftstheorie angeboten werden. Grundbegriffe und pragmatische Lösungen der Stellen- und Abteilungsbildung sowie der Unternehmungsgliederung schließen sich an. Innerhalb des 2. Problembereichs werden Aspekte des Entscheidungsverhaltens einzelner Organisationsmitglieder aufgegriffen und im 3. Problembereich mit Aussagen über Probleme und Lösungsansätze der Personalführung verknüpft. Die an dieser Stelle eher einführende Darstellung der genannten beiden Punkte wird im Modul Personalwirtschaft vertiefend wieder aufgegriffen. Auch die im 2. Problembereich behandelte Stellen- und Besetzungsplanung wird vertiefend im Modul Personalwirtschaft im Problembereich Personalplanung wieder aufgegriffen.
Das Modul Personalwirtschaft deckt demnach sowohl die als eigenständig deklarierten wie die zur Durchschnittsmenge gehörenden Problembereiche mit Ausnahme der methodologischen Grundlagen ab. Anders als im Modul Organisation werden im Modul Personalwirtschaft je Problembereich dessen betriebsverfassungsrechtliche Aspekte dargelegt. Die Ordnung der Problembereiche folgt einem besonderen Kriterium, nämlich dem Bezug zum Menschen. Dieser wird zum einen als Leistungsträger, zum anderen als Träger von Motiven und Werthaltungen betrachtet. Auf der Metaebene sind Überlegungen zu einem Strategischen Personalmanagement, zum Personalcontrolling, zum Internationalen Personalmanagement und zur Unternehmungsethik bei personalwirtschaftlichem Handeln angesiedelt. Diese Überlegungen betreffen jeweils das gesamte Modul. Derzeit werden zehn Problembereiche in folgender Ordnung gehandelt:
1. Theoretische, konzeptionelle und informatorische Grundlagen der Personalwirtschaft
2. Personalplanung einschließlich Personalauslese und -einstellung
3. Personalaus- und -fortbildung, Personalentwicklung
4. Motivation und Personalführung
5. Arbeitszeitmanagement
6. Vergütung, Erfolgs- und Vermögensbeteiligung und unternehmerische Sozialpolitik
7. Strategisches Personalmanagement
8. Personalcontrolling
9. Internationales Personalmanagement
10. Unternehmungsethik und Personalwirtschaft.
Die Gewichte der zehn Bereiche sind allerdings unterschiedlich und werden nicht zuletzt durch die Forschungsinteressen am Lehrstuhl bestimmt. Größtes Gewicht hat der Bereich Personalplanung, gefolgt von demjenigen der Personalführung sowie den Bereichen der Vergütung und der unternehmerischen Sozialpolitik sowie abschließend der Metaprobleme.
Arbeitsteilige Unternehmungen werden gegründet und betrieben, um ökonomische Interessen zu verfolgen. Zu diesen gehören Einkommensinteressen der Anteilseigner und des Personals. Ineffektive Unternehmungen sind nicht geeignet, eine Erfüllung dieser Interessen zu gewährleisten. Leitbild der Forschung ist daher die effektive Unternehmung. Akzeptiert man, daß sich die Effektivität von Unternehmungen an der Erfüllung ökonomischer Ziele ablesen läßt, so bedeutet dies, daß die Erhaltung oder Steigerung der Zielbeiträge durch geeigneten Einsatz des Personals als wichtiges Erkenntnisziel des Moduls Personalwirtschaft gelten muß. Ziele der Anteilseigner haben dann ebenso wie die Ziele des Personals nur die Funktion von Nebenbedingungen, für die zwischen beiden Gruppen Unter- bzw. Obergrenzen der Erfüllung als Beschränkungswerte ausgehandelt werden können. Eine ausschließliche Orientierung an Interessen der Arbeitnehmer oder der Kapitelgeber wäre mit dem oben definierten Erkenntnisziel nicht vereinbar. Allerdings ist zu beachten, daß soziale Ziele und die ihnen zugrundeliegenden ethischen Normen die ökonomischen Ziele des Personaleinsatzes erheblich beschränken können.
Jede Festlegung dieser Art impliziert ein Werturteil des Dozenten oder Forschers über den Rang von Zielen. Werte bestimmen die Auswahl der Prämissen, auf denen Theorien über den Einsatz des Personals in Unternehmungen aufbauen. Daher kann das Modul Personalwirtschaft ebensowenig wie die Betriebswirtschaftslehre als Ganzes wertfrei sein. Wertende Empfehlungen sollten jedoch nicht an die Stelle theoretisch begründbarer Urteile treten. In diesem zweiten Sinn muß das Modul Personalwirtschaft wertfrei sein. "Praxisbezug" hat zwei verschiedene Aspekte. Die Erfassung der Realität - und damit der Praxis -, ihre Analyse und Erklärung ist für die Entwicklung einer empirisch gehaltvollen Theorie des Personaleinsatzes unumgänglich. So gesehen kann das Modul auf Praxisbezug nicht verzichten. Dem genügt allerdings nicht ein Praxisbezug, der sich in reiner Deskription oder in der Abgabe theoriefreier, letztlich normativer Empfehlungen zur Lösung von Tagesproblemen der Praxis erschöpft.
Diese, unsere Abgrenzung der erkenntnisleitenden Interessen am Modul Personalwirtschaft ist nicht selbstverständlich, denn ein Blick auf deren Ideengeschichte zeigt nämlich, daß ihre Wurzeln ab 1947 bis etwa 1970 sehr stark durch die Enzyklika "Quadrogesimo anno" und die Soziallehre der katholischen Kirche geprägt worden sind. Ab etwa 1970 hält die Ökonomie Einzug in die Personalwirtschaft und schiebt sich in jüngster Zeit stärker in den Vordergrund. Keineswegs bei allen Fachvertretern in Deutschland wird die Verfolgung ökonomischer Ziele unter Beachtung sozialer Nebenbedingungen als selbstverständlich angesehen. Man findet erstaunlich oft auch die Umkehrung dieser Zielbeziehung mit Dominanz sozialer Ziele unter Beachtung ökonomischer Nebenbedingungen.
Die vielfältigen Probleme, die sich aus Existenz und Einsatz des Personals in Unternehmungen ergeben, können selbstverständlich nicht alle innerhalb einer Disziplin analysiert und gegebenenfalls einer Lösung zugeführt werden. Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft (selbst eine "Sammelwissenschaft") müssen ebenso berücksichtigt werden wie solche der Rechtswissenschaft und dort insbesondere des Arbeitsrechts, solche der Psychologie oder der Soziologie. Darüber hinaus darf das Modul nicht auf Erkenntnisse verzichten, die in methodischen Modulen wie der Statistik, der Unternehmensforschung oder der Wirtschaftsinformatik vorliegen. Angesichts der Heterogenität dieser Disziplinen und Module ist die Konzeption der Personalwirtschaft als reine "Integrationswissenschaft" verfehlt. Andererseits wäre aber auch eine Beschränkung auf den Status einer "Kollektionswissenschaft" nicht mit dem zuvor formulierten Erkenntnisziel vereinbar. Wird Personalwirtschaft als spezielle Betriebswirtschaftslehre dagegen auf das Erkenntnisziel der Effektivitätserhaltung oder -steigerung von Unternehmungen unter Beachtung sozialer Nebenbedingungen ausgerichtet, so wird eine selektive, an diesem Erkenntnisziel orientierte Integration der Forschungsergebnisse benachbarter Disziplinen oder Module möglich.
Die zuvor skizzierte Auffassung beeinflußt die Lehre insoweit, als Aussagen der genannten Nachbardisziplinen und -Module dann aufgenommen werden, wenn sie dem Erkenntnisziel der Personalwirtschaft dienen. Es muß beim derzeitigen Stand der Forschung und Theoriebildung allerdings eingeräumt werden, daß eine solche "Mitteleigenschaft" von Aussagen aus Nachbardisziplinen keineswegs immer zweifelsfrei zu erkennen ist. Als Lernziel der Personalwirtschaft ist vor diesem breiten Hintergrund formulierbar, daß Konzeptionen und Methoden des Managements von Personal in Unternehmungen verstanden und beherrscht werden sollen.
Die oben skizzierte Auffassung hat für die Forschung allerdings weiter reichende Konsequenzen. Multi- oder Interdisziplinarität fördert den Erkenntnisstand der Personalwirtschaft dort, wo die Erkenntnisziele der Nachbardisziplinen mit dem "betriebswirtschaftlichen" Erkenntnisziel der Personalwirtschaft übereinstimmen, mindestens jedoch komplementär sind. Die Aufnahme von Anregungen in Form neuer Problemstellungen, neuer Lösungen für bekannte Probleme o. ä. aus Nachbardisziplinen durch Forscher auf den Gebieten der Personalwirtschaft setzt nicht Interdisziplinarität, sondern lediglich Interesse am "Blick über den Zaun" voraus. Dieses Interesse läßt sich allerdings nicht über irgendwelche Konzeptionen der Personalwirtschaft verordnen; dieses Interesse hängt vielmehr von der Persönlichkeit des einzelnen Forschers ab. Hier gehen Ausrichtung des Moduls und Berufungspolitik nahtlos ineinander über.
Das Modul wird im jährlichen Wechsel mit dem Modul Organisation angeboten. Es beginnt immer im Wintersemester und umfasst 4+2 SWS Vorlesung sowie 2+2 SWS begleitende Übungen. Die Modulprüfung findet am Ende des Sommersemester statt und wird mit einem Kreditwert von 12 gewichtet. Eine Wiederholungsprüfung wird bei Bedarf am Ende des darauffolgenden Wintersemesters angeboten.
1. Das Personal in der betriebswirtschaftlichen Theorie
1.1. Vorüberlegungen
1.2. Erkenntnisleitende Interessen
1.3. Ziel und Gegenstand der Personalwirtschaftslehre
2. Genuine oder fachfremde personalwirtschaftliche Theorien und Kunstlehren
2.1. Struktur einen allgemeinen personalwirtschaftlichen Theorie (= genuine
Theorie)
2.2. Anleihen bei fachfremden Theorien
2.3. Die „personalwirtschaftliche" Transaktionskostentheorie
2.4. Kunstlehren
3. Eine ideengeschichtliche und empirisch-theoretische Skizze der Personalwirtschaft als Fach
4. Konzeption einer Personalwirtschaftslehre
5. Ziele, Problemfelder, Objekte, Träger und Organisation der Personalwirtschaft
5.1. Ziele und Problemfelder
5.2. Träger und Objekte der Personalwirtschaft
6. Organisation der Personalwirtschaft
6.1. Grundlagen
6.2. Zentrale und dezentrale Muster
6.3. Zentren und Marktfikationen
6.4. Outsourcing
6.5. Zusammenfassung
7. Mitbestimmung als Restriktion der Personalwirtschaft
7.1. Ideengeschichte
7.2. Das Dreiebenenmodell
7.3. Institutionelle Vorschriften
7.4. Mitbestimmungsfelder
7.5. Mitbestimmung und Tarifpolitik
7.6. Mitbestimmungsmanagement
7.7. Erfahrungen mit der Mitbestimmung und Reformüberlegungen
1. Informationen als Grundlage personalwirtschaftlicher Entwicklungen
2. Unternehmerische Arbeitsmarktforschung
2.1. Ziel und Gegenstände der Arbeitsmarktforschung
2.2. Der unternehmungsexterne Arbeitsmarkt
2.3. Der unternehmungsinterne Arbeitsmarkt
2.4. Instrumentarium und Informationsquellen unternehmerischer Arbeitsmarktforschung
3. Personalforschung
3.1. Ziele, Gegenstände, Probleme
3.2. Methoden
3.2.1. Überblick
3.2.2. Bestands- und Bewegungsstatistiken
3.2.3. Arbeitsmedizinische Untersuchungen
3.2.4. Testverfahren
3.2.5. Beobachtung und Befragung
3.2.6. Leistungebeurteilung
3.2.7. Mitarbeitergespräch
3.2.8. ACT
3.3. Personalforschung und Mitbestimmung
4. Unternehmerische Arbeitsforschung
4.1. Ziele, Gegenstände und Probleme der Arbeitsforschung
4.2. Methoden der Arbeitsforschung
4.2.1. Räumliche Arbeitsstudien
4.2.2. Zeitliche Arbeitsstudien
4.2.3. Ergonomische Arbeitsstudien
4.2.4. Anforderungsermittlung und Arbeitswertstudien
4.2.5. Studien zur Arbeitssituation und -strukturierung
4.3. Arbeitsforschung und Mitbestimmung
5. Personalinformationssysteme (PIS)
5.1. Ziel, Gegenstand, Aufgaben und Typen von PIS
5.2. Informationsklassen und Programmtypen
5.2.1. Die Personalinformationen
5.2.2. Die Organisationsinformationen
5.2.3. Programmtypen
5.3. Datensicherung und Datenschutz
5.4. Implementations- und Akzeptanzbedingungen
5.5. PIS und Mitbestimmung
6. Multimedia in der Personalwirtschaft
7. Wissensmanagement
1. Arbeitszeitgestaltung als betriebswirtschaftliches Problem
2. Periodenarbeitszeitgestaltung
2.1. Grenzen und Dauer der Arbeitszeit
2.2. Pausenregelungen
2.3. Voll- und Teilzeitarbeit
2.4. Ein- und Mehrschichtarbeit
2.5. Flexibilisierung der Periodenarbeitszeit
3. Lebensarbeitszeitgestaltung
3.1. Das starre Modell der Dreiteilung des Lebens
3.2. Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit
3.2.1. Generelle Flexibilisierungsansätze für das gesamte Personal
3.2.2. Flexible Lebensarbeitszeitmodelle für berufstätige Frauen
4. Rechtsvorschriften zur Arbeitszeit
1. Personalplanung im Planungssystem
2. Der Planungshorizont
3. Planungskompetenzen
4. Erweiterung der personalwirtschaftlichen Transaktionskostentheorie
1. Qualitative Personalplanung
1.1. Definition und Ansatzpunkte qualitativer Personalplanung
1.2. Umfeldszenarien und strategische Pläne als Planungsbasis
1.3. Prognosen zukünftiger Tätigkeitsfelder, Aufgaben und Arbeitsbedingungen
1.4. Ableitung von Anforderungen auf zukünftigen Tätigkeitsfeldern
1.4.1. Ableitungsgrundsätze
1.4.2. Verhaltensorientierte Merkmale
1.4.3. Fähigkeitsmerkmale
1.5. Bündelung von Aufgaben und Anforderungen
1.5.1. Grundidee der Bündelung
1.5.2. Bündelungskriterien
1.6. Der qualitative Personalbedarf
1.7. Verbindungen zur Personalbeschaffung-, Entwicklungs- und -ausbildungsplanung
2. Quantitative Personalplanung
2.1. Ziel, Gegenstand und Methodik
2.2. Ansätze zur Bedarfsermittlung bei ausführendem Personal
2.2.1. Das Grundmodell der Entscheidungstheorie
2.2.2. Zeitabhängige statistische Ansätze
2.2.3. Kausale produktionswirtschaftliche Ansätze
2.2.4. LP- und Simulationsmodelle
2.2.5. Organisatorische Modelle
2.2.6. Außensteuerung
2.3. Ansätze zur Bedarfsermittlung bei leitendem Personal
2.4. Verbindungen zur Personalkostenplanung
3. Personalbedarfsplanung und Mitbestimmung
1. Grundlagen der Bestandsermittlung und -prognose
2. Qualitative Bestandsermittlung und -prognose mit Fähigkeitsvektoren
2.1. Ziel und Gegenstand
2.2. Methodik
3. Quantitative Bestandsermittlung und -prognose
3.1. Ziel und Gegenstand
3.2. Methodik
4. Bestandsprognosen und Betriebsverfassungsgesetz
1. Ziele und Gegenstände
2. Methodik
2.1. Informationsbasen
2.2. Reaktive Planungen
2.3. Antizipative Planungen
2.4. Die Planungsrelevanz von Sozialplänen
3. Rechtsvorschriften zur Freisetzungsplanung
1. Ziel, Gegenstand und Probleme der Beschaffungsplanung
2. Beschaffungsalternativen
2.1. Interne Beschaffung
2.2. Externe Beschaffung
3. Personalmarketing
4. Bewerberauswahl und -einstellung
4.1. Bewerberauswahl
4.2. Personaleinstellung
5. Rechtsvorschriften zur Personalbeschaffungsplanung
1. Ziel, Gegenstand, Methode und Probleme der Einsatzplanung
2. Personaleinsatz durch ausgewählte Zuweisungsregeln
3. Personaleinsatz und Betriebsverfassungsgesetz
1. Berufsausbildung im dualen System
1.1. Ziel und Gegenstand
1.2. Grundlagen und Struktur des dualen Systems
1.3. Berufsausbildungsplanung der Unternehmung
2. Personalentwicklungsplanung
2.1. Ziel, Gegenstand und Probleme der Personalentwicklungsplanung
2.2. Ansatzpunkte zu einer instrumentellen Theorie der Personalentwicklung
2.3. Informatorische Grundlagen
2.4. Die Auswahl der Entwicklungsadressaten un von Maßnahmen der Personalentwicklung
2.4.1. Auswahl der Entwicklungsadressaten
2.4.2. Auswahl der Entwicklungsmaßnahmen
2.5. Die Kontrolle des Entwicklungserfolgs
2.6. Organisation der Personalentwicklung
2.7. Organisatorisches Lernen und lernende Unternehmung
3. Personalausbildung, Personalentwicklung und Mitbestimmung
1. Strategische Personalplanung im Planungszusammenhang
2. Charakteristika und Methodik
3. Absicherung der Strategien im Finanzplan
4. Implementation
1. Akzeptanzproblem und Akzeptanzbarrieren
2. Das Akzeptanztheorem als methodischer Lösungsansatz
3. Offene Probleme
1. Arbeitsleistung und Motivation
2. Motivationstheorien
2.1. Inhaltstheorien
2.1.1. Die Theorien der Bedürfnishierarchie von Maslow
2.1.2. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
2.1.3. McClellands Machttheorie
2.2. Prozesstheorien der Motivation
2.2.1. SIR- und Gleichgewichtstheorien
2.2.2. Die entscheidungsorientierte Motivationstheorie
2.2.3. Die Motivationstheorie von Porter und Lawler
2.2.4. Die Motivationstheorie von Heckhausen
2.3. Die Bedeutung der Motivationstheorien für die Leistungsbeeinflussung
3. Führungstheorien
3.1. Menschenbilder als Grundlagen von Führungstheorien
3.1.1. Grundlagen
3.1.2. Menschenbilder von Mitarbeitern
3.1.3. Menschenbilder von Vorgesetzten
3.2. Führungsforschung und Führungstheorien
3.3. Ausgewählte Führungstheorien
3.4. Ein motivations- und aufgabenorientiertes Theoriemodell des Führungsprozesses
für zwei Personen
3.5. Zur Verwendbarkeit von Führungstheorien
4. Die Ansätze der Praxis: Personenorientierte Führungskonzeptionen,
Führungsgrundsätze und Führungsinstrumente
4.1. Ziele, Struktur und Inhalte von personalorientierten Führungskonzeptionen
4.2. Eindimensionale Führungskonzeptionen
4.3. Mehrdimensionale Konzeptionen
4.4. Führungsgrundsätze
4.5. Führungsinstrumente
4.5.1. Organisatorische Führungsinstrumente
4.5.2. Personale Führungsinstrumente
4.6. Nutzen und offene Probleme von personalen Führungskonzeptionen
5. Aufgabenorientierte Führung als vernachlässigtes Konzept
6. Neue Ansätze der Führung
6.1. Individualisierte Führung
6.1.1. Das Konzept
6.1.2. Ein methodischer Ansatz
6.1.3. Differenzierung der Führung nach Alter und Geschlecht
6.2. Selbstführung
7. Führung und Betriebsverfassung
1. Grundlagen der Vergütung
2. Leistungslöhne
2.1. Grundlöhne
2.1.1. Der Akkordlohn
2.1.2. Der Zeitlohn
2.1.3. Der Potentiallohn
2.2. Zusatzlöhne
3. Die gespaltene Vergütung
4. Soziallöhne
4.1. Ziele und Anspruchsgrundlagen
4.2. Alternativen
5. Die aufgeschobene Vergütung
6. Exkurs: Unternehmerische Sozialpolitik
7. Vergütung und Mitbestimmung
1. Erfolgsbeteiligung
1.1. Ziele, Prämissen, Probleme
1.2. Alternativen
1.3. Aktienoptionspläne für Führungskräfte
2. Vermögensbeteiligung
2.1. Ziele, Prämissen, Probleme
2.2. Alternativen
3. Erfolgsbeteiligung, Vermögensbeteiligung und BetrVG
1. Eine Konzeption (Kunstlehre) des SPM
1.1. Definition, Ziele, Prämissen
1.2. Konzeptionelle Anforderungen des SPM
2. Ausgewählte Ansätze des SPM
3. Präzisierung der Konzeption des SPM
4. SPM auf einzelnen personalwirtschaftlichen Funktionsfeldern
5. Unternehmerische Arbeitsmarktpolitik als Teil des SPM
5.1. Grundlagen
5.2. Strategien
5.3. Offene Probleme
1. Unternehmungscontrolling als Bezugsrahmen
2. Idee, Prämissen, Abgrenzung, Ziele und Gegenstände des Personalcontrolling
3. Methodische Ansätze des Personalcontrolling
3.1. Systematik
3.2. Outputorientierung
3.3. Inputorientierung
3.4. In- und Outputorientierung
4. Personalcontrolling auf ausgewählten personalwirtschaftlichen Funktionsfeldern
4.1. Personalbereitstellung
4.2. Bildungscontrolling
5. Offene Probleme
1. Prämissen eines IPM
2. Ein theoretischer Bezugsrahmen für das IPM
3. Abgrenzung, Ziele und Gegenstände des IPM
4. Die Bedeutung von internationalen Grundstrategien, Organisationsstrukturen und Unternehmungskultur für das IPM
5. IPM auf den personalwirtschaftlichen Funktionsfeldern
5.1. Übertragung von Managementmustern
5.2. Personalbedarf
5.3. Beschaffung, Entsendung, Repatriierung
5.4. Personalentwicklung
5.5. Personalführung
5.6. Vergütung und Erfolgsbeteiligung
5.7. Mitbestimmung
6. Offene Probleme und Entwicklungstendenzen des IPM
1. Abgrenzung und Einordnung der Unternehmungsethik
2. Unternehmungsethischer Normenrahmen für die PWL
2.1. Ziel und Grundprobleme
2.2. Genesemodelle
2.3. Ausgewählte Normen
2.4. Funktion der Normen für die PWL
3. Ethisches Handeln auf personalwirtschaftlichen Funktionsfeldern
3.1. Grundsätze
3.2. Personalplanung
3.3. Personalentwicklung
3.4. Personalführung
3.5. Vergütung und Sozialpolitik
3.6. Fazit
| Drumm, Hans Jürgen: Personalwirtschaft, 5. Auflage, Berlin 2004. | |